管理员工应该严格还是松懈，门店一边是招聘难，一边是留人难，管得严，一言不合就辞职，管得太松，员工又要翻天了，作为一个管理者，每天几乎都被这个问题困扰着，那么管理员工应该严格还是松懈？
管理员工应该严格还是松懈1
一、无规矩不成方圆，立规矩，讲制度，才是长久之计
一家公司，在管理上不能仅靠领导调整管理方案来实现。你觉得松了就紧一紧，你觉得紧了就松一松，这样是根本行不通的。只有立下规矩，制定制度，才是长久之计。
规矩等同于领导的权威，你的权威性完全被员工牵着走，还有什么威信可言，工作还如何开展下去。
所以一定要建立完善的管理制度，严格按照制度办事，设置奖惩措施，做得好就是有奖励，做得不好惩罚也有章可循。
这样做，起初可能还会有反对或者其他声音，但是日子久了一定是百利而无一害的。
若是按照自己的喜好领导大家工作，难免会出现朝令夕改的情况。把规矩和制度确定下来，才能更好地开展工作，也有利于提高大家的归属感和工作积极性。
二、帮助员工成长，就是团队最好的凝聚剂
正如比尔盖茨所说：小成功靠自己，大成功靠团队。身为领导者，管理好一个团队的重要性毋庸置疑。而帮助员工成长，就是凝结团队最好的方法。
并且不管是谁，走到哪个公司哪个位置都希望能够得到和自己相符的能力标准，希望能在这里学到别人都没有的能力。
这也就是我要说的有所得。不断地选择员工感兴趣的内容或者可以加强员工素质、团队建设的项目进行培训，让员工在这里有归属感、荣誉感和向心力。
不要小看这些看似不怎么重要的团建、培训，这些都是关系到公司员工心齐不齐的关键。
我见过一个起初不好管理的.部门在部门经理的多次请人培训、团建中，工作开展越来越顺利。经理说，只要有培训的机会，他都会为部门员工申请，让他们出去见识见识。一切都是有成功案例的，关键在于你如何运用。
如果可以，多给员工提供成长的机会，这是一个良性循环。何况，员工本身的工作能力决定了团队的整体实力。
三、设置有吸引力的加薪制度，比喊口号实用得多
一位读者曾经问，为什么每周开展一次动员大会，大家的工作效率还是不见增长。
其实，人在职场混，哪个不是为了有个好的薪资标准，能够减轻养家压力。这都是很实际的东西。
不要总是讲要有情怀，情怀是在经济实力支撑下实现的。想让马儿跑，又要马儿不吃草，这种事情在职场出现的频率多吗？我不否定有，但一定不多见。
空谈误国，实干兴邦。
同样的，空谈也会影响员工积极性，比起那些虚无缥缈的东西，相信他们也更喜欢加薪。所以要设置有吸引力的加薪制度，让他们能够有动力做事。
这就好比无形的鞭子，自然而然就督促了员工积极上进，也避免了领导不在，就出现松散散漫的情况。不要害怕自己的下属加薪得太快，那说明他在飞速成长。
不过，同时也要防止恶性竞争造成公司内部矛盾，这个度还是要领导把握好的。
总之，管理是一门艺术，也是一门学问，做到领导岗的相信也对这方面有一定的研究，对员工管理问题上不妨多思考一些，可能会有事半功倍的效果。如立下规矩、设置加薪制度、帮助员工成长等等。
有句话是这么说的：管理就是做好无数小的细节工作。一步步往前走，去思考、去学习、去去实践、去交流，一个员工是这样成长起来的，一个管理者亦是如此。
管理员工应该严格还是松懈2
什么是中杯理论
中杯理论常被用于经济方面，某些商品，大份与小份之间成本基本无差别。比如咖啡，大杯与小杯之间的成本差至多不过几毛钱，但是其定价却相差甚远。商家为了促销，常在促销手段上玩点花样。
我们买饮料或其他消费品的时候，经常有大、中、小三种型号，很多人会在价格比对的刺激下，选择中号商品。我们把这种选择“中庸之道”而忘记了真实的需求的现象称为“中杯理论”。
有这样一个实验，假设某咖啡馆推出一款咖啡：大杯(620毫升)19元，中杯(500毫升)14元，小杯(380毫升)12元。理性之选应是“小杯”，一般可以满足自己的需求。但事实上在“大杯”和“小杯”两个参照值的作用下，大部分人认为选择“中杯”是最稳妥的。所以，人们经选择“中庸之道”而忘记了真实的需求。
特韦斯基通过实验证明：
如果A优于B，大家通常会选择A。
但是，如果B碰巧优于C，而且其优点A是没有的，那么许多人就会选择B。
其主要的理由就是与C相比，B的吸引力显著加强了。
在职场管理上，太严格了不好，太松了也不好，常常就取一个中庸之道。假设宽松管理是A，中庸之道是B，严格管理是C，为了让员工心甘情愿地接受B方案的管理制度，就要突出C的缺陷，同时点名A不能实现的优点。
老张的管理错误在于，走向两个极端，第一个极端是A极端，过于宽松；第二个极端是C极端，过于严格，没有中杯理论的协调，就会让员工认为损害了他们的既得利益，从而产生激烈的抗拒。
人虽然是理性思维的产物，但是理性思考的人仍然会做出非理性的判断和行为，如果管理者能够给出一批选项，并且在这批选项中设置一个中庸的选项，绝大部分的员工就会倾向于这个选项。这就是职场管理的“中庸之道”，忘记了所谓的“杯子效应”现象的真正需要。
如何运用中杯理论，找到管理尺度？
道理简单，那么，管理者如何利用中杯理论，找到中庸之道，把握好管理的尺度呢？我认为，有三个方面的工作需要做：
1、从组织上，制定参照物
中杯效应在管理学中有着很广泛的应用，所谓红花尚需绿叶衬。正如你完成一个工作任务，用了一天时间，是高效还是低效呢？如果没有任何的限制和参照，我们就很难回答这个问题。
首先，我们不知道这个任务的难度，其次我们不知道完成这项任务的平均工时，最后我们不知道这项任务的结果。但如果，有了对照呢？假如一般人完成同难度的工作平均工时是2天，且最终结果仅是完成而不是满意，但你用一天时间就做到了满意的效果，你自然就是高效且高能的。
放到管理上也是如此，没有参照的管理，员工是不会有任何感觉的。那么，我们要做的，就是制定参照物：
1、组织参照物
第一个参照物，是组织参照物，来源于外界，主要是别家公司，即竞争对手公司的管理是怎么做的。 在选取这个参照物的同时，要注意两个性：
任意性：参考系的选取具有任意性，但应以观察方便和描述尽可能简单为原则，随意选取。如果管理者特意去选取管理上混乱的公司作为参照，会让员工觉得太刻意；
统一性：比较时，应该选择同一参考系。这就是要选择竞争对手公司的原因，餐饮业和旅游业来比，没有可比性，但海底捞和别的火锅店进行对比，就属于同一参考系。
老张一开始的公司管理虽然宽松，但对于有能力的员工来说，并没有觉得多好，而是觉得混乱。有员工就曾经指出一家竞争公司的管理，井然有序，奖惩分明，值得学习。当时老张还觉得这个员工不知好歹，羡慕别家公司，其实，能让员工羡慕的管理制度，就是一个很好的组织参照物。
2、制度参照物
第二个参照物是制度参照物，管理最重要的是制度。很多公司一套管理制度出来，无论好或者不好，就需要员工去遵守，正如老张公司，他要变革，就制定了一系列的严格措施，引起了员工的强烈不满。但如果，制度也有参照物呢？
制度A方案：一套松散的方案。不对员工做打卡要求，比如上下班时间自由，但会将两天的工作量并成一天要求员工完成，同时没有加班工资；
制度B方案：一套中杯方案。所有员工仍然需要上下班打卡，但允许有10分钟内的时间流动，即10分钟内不算迟到，同事可以允许一个月内三次10分钟以外的迟到，工作时间完不成工作要加班，有加班工资；
制度C方案：严格型方案。所有员工上下班指纹打卡，迟到10分钟就要罚款，迟到20分钟，就扣掉半天的工资。工作时间内未完成的工作，可以加班完成，有加班工资。
如果老张给出三种制度方案，需要员工选一种，那么多数员工会选择第二种。第一种看似时间自由，但付出的时间其实是双倍的；第三种又过于严苛，容不得一丝差错；只有第二种，奉行中庸之道，既有余地，又合乎人情。
曾经有人人称“中杯效应”为“厌恶极端”。Kahneman曾提出这样的问题：
假设你面临这样的选择：在商品和服务的价格是一样的，你有两种选择，第一，你的其他同事一年挣6万元，你的年收入是7万元。第二，其他同事在你的年收入为9万元的情况下，你每年有8万元的收入。理性的来说，后者会给我们带来更多的利益，我们应该选择后者。然而，Kahneman的'调查结果出人意料，大部分人选择了前者。
这就是Kahneman提出的参照依赖，多数人的判断得失往往是由参考点决定，所以无论这个“中杯”是否让员工得到了利益最大化，根据参考点，他们依然会选择中杯。
2、从个人上，融合等边分配法则
管理是一种分配，管理者一定要懂得把三样东西分成等边三角形：即权力、责任、利益三角对等。老板不可能管到每一个人，这个时候，就要抓取公司内部的骨干，用等边分配法则，让他们选取自己的大小中杯。
有的公司，在管理上，往往并不能等边分配，多做不能多得，多管不能讨好，反而少做少错，例如：
原先的中杯实验：大杯(620毫升)19元，中杯(500毫升)14元，小杯(380毫升)12元。
现实中，管理者会将其变成：大杯(620毫升)12元，中杯(500毫升)14元，小杯(380毫升)19元。
杯子里的量，相当于员工需要付出的责任和能力，而定价，相当于是老板给予员工的权利和利益。当大杯量的付出仅仅得到小杯的权益时，员工就会懈怠，控制自己的付出， 比如减少责任心，降低工作效率，尽量使其满足小杯的量。这就是我们常说的，拿多少钱，办多少事。
那么老张这样的公司老板，自然是不希望看到这种现象的，要解决这个问题，就要运用中杯理论实现等边法则，价格就变成了：
大杯(620毫升)19元，中杯(500毫升)17元，小杯(380毫升)12元。
员工付出中杯的量，能够得到接近于大杯的价钱，在员工说来，就会愿意帮助老板去实现管理，同时又不劳心劳力地付出大杯的心力。同时，这也是老板希望看到的结果。
3、从细节上，遵循中庸之道
中杯理论的运用，还要注意原则性和灵活性，既然是中庸之道，就不能过于极端。在管理上，我们需要：
区分特殊性，人情优先。比如即使员工已经选择了中杯，但一些特殊情况下，比如每天加班到晚上11点，就可以适当延迟早上到岗的时间，保证员工的精力；
区分紧急性，情况优先。职场上不能避免一些紧急情况，这个时候就需要根据轻重缓急，以情况优先为法则；
区分场景性，应变优先。中杯理论虽然是把握管理尺度的，但不同的场景需要有不同的应用，灵活应变也是中被理论的核心思维。
区别特殊性、紧急性、场景性，才能更好的运用中杯理论。
