管理员工应该严格还是松懈

时间:2024-06-14 06:20:22
管理员工应该严格还是松懈

管理员工应该严格还是松懈,门店一边是招聘难,一边是留人难,管得严,一言不合就辞职,管得太松,员工又要翻天了,作为一个管理者,每天几乎都被这个问题困扰着,那么管理员工应该严格还是松懈?

  管理员工应该严格还是松懈1

一、无规矩不成方圆,立规矩,讲制度,才是长久之计

一家公司,在管理上不能仅靠领导调整管理方案来实现。你觉得松了就紧一紧,你觉得紧了就松一松,这样是根本行不通的。只有立下规矩,制定制度,才是长久之计。

规矩等同于领导的权威,你的权威性完全被员工牵着走,还有什么威信可言,工作还如何开展下去。

所以一定要建立完善的管理制度,严格按照制度办事,设置奖惩措施,做得好就是有奖励,做得不好惩罚也有章可循。

这样做,起初可能还会有反对或者其他声音,但是日子久了一定是百利而无一害的。

若是按照自己的喜好领导大家工作,难免会出现朝令夕改的情况。把规矩和制度确定下来,才能更好地开展工作,也有利于提高大家的归属感和工作积极性。

  

二、帮助员工成长,就是团队最好的凝聚剂

正如比尔盖茨所说:小成功靠自己,大成功靠团队。身为领导者,管理好一个团队的重要性毋庸置疑。而帮助员工成长,就是凝结团队最好的方法。

并且不管是谁,走到哪个公司哪个位置都希望能够得到和自己相符的能力标准,希望能在这里学到别人都没有的能力。

这也就是我要说的有所得。不断地选择员工感兴趣的内容或者可以加强员工素质、团队建设的项目进行培训,让员工在这里有归属感、荣誉感和向心力。

不要小看这些看似不怎么重要的团建、培训,这些都是关系到公司员工心齐不齐的关键。

我见过一个起初不好管理的.部门在部门经理的多次请人培训、团建中,工作开展越来越顺利。经理说,只要有培训的机会,他都会为部门员工申请,让他们出去见识见识。一切都是有成功案例的,关键在于你如何运用。

如果可以,多给员工提供成长的机会,这是一个良性循环。何况,员工本身的工作能力决定了团队的整体实力。

三、设置有吸引力的加薪制度,比喊口号实用得多

一位读者曾经问,为什么每周开展一次动员大会,大家的工作效率还是不见增长。

其实,人在职场混,哪个不是为了有个好的薪资标准,能够减轻养家压力。这都是很实际的东西。

不要总是讲要有情怀,情怀是在经济实力支撑下实现的。想让马儿跑,又要马儿不吃草,这种事情在职场出现的频率多吗?我不否定有,但一定不多见。

空谈误国,实干兴邦。

同样的,空谈也会影响员工积极性,比起那些虚无缥缈的东西,相信他们也更喜欢加薪。所以要设置有吸引力的加薪制度,让他们能够有动力做事。

这就好比无形的鞭子,自然而然就督促了员工积极上进,也避免了领导不在,就出现松散散漫的情况。不要害怕自己的下属加薪得太快,那说明他在飞速成长。

不过,同时也要防止恶性竞争造成公司内部矛盾,这个度还是要领导把握好的。

总之,管理是一门艺术,也是一门学问,做到领导岗的相信也对这方面有一定的研究,对员工管理问题上不妨多思考一些,可能会有事半功倍的效果。如立下规矩、设置加薪制度、帮助员工成长等等。

有句话是这么说的:管理就是做好无数小的细节工作。一步步往前走,去思考、去学习、去去实践、去交流,一个员工是这样成长起来的,一个管理者亦是如此。

  管理员工应该严格还是松懈2

什么是中杯理论

中杯理论常被用于经济方面,某些商品,大份与小份之间成本基本无差别。比如咖啡,大杯与小杯之间的成本差至多不过几毛钱,但是其定价却相差甚远。商家为了促销,常在促销手段上玩点花样。

我们买饮料或其他消费品的时候,经常有大、中、小三种型号,很多人会在价格比对的刺激下,选择中号商品。我们把这种选择“中庸之道”而忘记了真实的需求的现象称为“中杯理论”。

有这样一个实验,假设某咖啡馆推出一款咖啡:大杯(620毫升)19元,中杯(500毫升)14元,小杯(380毫升)12元。理性之选应是“小杯”,一般可以满足自己的需求。但事实上在“大杯”和“小杯”两个参照值的作用下,大部分人认为选择“中杯”是最稳妥的。所以,人们经选择“中庸之道”而忘记了真实的需求。

特韦斯基通过实验证明:

如果A优于B,大家通常会选择A。

但是,如果B碰巧优于C,而且其优点A是没有的,那么许多人就会选择B。

其主要的理由就是与C相比,B的吸引力显著加强了。

在职场管理上,太严格了不好,太松了也不好,常常就取一个中庸之道。假设宽松管理是A,中庸之道是B,严格管理是C,为了让员工心甘情愿地接受B方案的管理制度,就要突出C的缺陷,同时点名A不能实现的优点。

老张的管理错误在于,走向两个极端,第一个极端是A极端,过于宽松;第二个极端是C极端,过于严格,没有中杯理论的协调,就会让员工认为损害了他们的既得利益,从而产生激烈的抗拒。

人虽然是理性思维的产物,但是理性思考的人仍然会做出非理性的判断和行为,如果管理者能够给出一批选项,并且在这批选项中设置一个中庸的选项,绝大部分的员工就会倾向于这个选项。这就是职场管理的“中庸之道”,忘记了所谓的“杯子效应”现象的真正需要。

  

如何运用中杯理论,找到管理尺度?

道理简单,那么,管理者如何利用中杯理论,找到中庸之道,把握好管理的尺度呢?我认为,有三个方面的工作需要做:

1、从组织上,制定参照物

中杯效应在管理学中有着很广泛的应用,所谓红花尚需绿叶衬。正如你完成一个工作任务,用了一天时间,是高效还是低效呢?如果没有任何的限制和参照,我们就很难回答这个问题。

首先,我们不知道这个任务的难度,其次我们不知道完成这项任务的平均工时,最后我们不知道这项任务的结果。但如果,有了对照呢?假如一般人完成同难度的工作平均工时是2天,且最终结果仅是完成而不是满意,但你用一天时间就做到了满意的效果,你自然就是高效且高能的。

放到管理上也是如此,没有参照的管理,员工是不会有任何感觉的。那么,我们要做的,就是制定参照物:

1、组织参照物

第一个参照物,是组织参照物,来源于外界,主要是别家公司,即竞争对手公司的管理是怎么做的。 在选取这个参照物的同时,要注意两个性:

任意性:参考系的选取具有任意性,但应以观察方便和描述尽可能简单为原则,随意选取。如果管理者特意去选取管理上混乱的公司作为参照,会让员工觉得太刻意;

统一性:比较时,应该选择同一参考系。这就是要选择竞争对手公司的原因,餐饮业和旅游业来比,没有可比性,但海底捞和别的火锅店进行对比,就属于同一参考系。

老张一开始的公司管理虽然宽松,但对于有能力的员工来说,并没有觉得多好,而是觉得混乱。有员工就曾经指出一家竞争公司的管理,井然有序,奖惩分明,值得学习。当时老张还觉得这个员工不知好歹,羡慕别家公司,其实,能让员工羡慕的管理制度,就是一个很好的组织参照物。

2、制度参照物

第二个参照物是制度参照物,管理最重要的是制度。很多公司一套管理制度出来,无论好或者不好,就需要员工去遵守,正如老张公司,他要变革,就制定了一系列的严格措施,引起了员工的强烈不满。但如果,制度也有参照物呢?

制度A方案:一套松散的方案。不对员工做打卡要求,比如上下班时间自由,但会将两天的工作量并成一天要求员工完成,同时没有加班工资;

制度B方案:一套中杯方案。所有员工仍然需要上下班打卡,但允许有10分钟内的时间流动,即10分钟内不算迟到,同事可以允许一个月内三次10分钟以外的迟到,工作时间完不成工作要加班,有加班工资;

制度C方案:严格型方案。所有员工上下班指纹打卡,迟到10分钟就要罚款,迟到20分钟,就扣掉半天的工资。工作时间内未完成的工作,可以加班完成,有加班工资。

如果老张给出三种制度方案,需要员工选一种,那么多数员工会选择第二种。第一种看似时间自由,但付出的时间其实是双倍的;第三种又过于严苛,容不得一丝差错;只有第二种,奉行中庸之道,既有余地,又合乎人情。

曾经有人人称“中杯效应”为“厌恶极端”。Kahneman曾提出这样的问题:

假设你面临这样的选择:在商品和服务的价格是一样的,你有两种选择,第一,你的其他同事一年挣6万元,你的年收入是7万元。第二,其他同事在你的年收入为9万元的情况下,你每年有8万元的收入。理性的来说,后者会给我们带来更多的利益,我们应该选择后者。然而,Kahneman的'调查结果出人意料,大部分人选择了前者。

这就是Kahneman提出的参照依赖,多数人的判断得失往往是由参考点决定,所以无论这个“中杯”是否让员工得到了利益最大化,根据参考点,他们依然会选择中杯。

2、从个人上,融合等边分配法则

管理是一种分配,管理者一定要懂得把三样东西分成等边三角形:即权力、责任、利益三角对等。老板不可能管到每一个人,这个时候,就要抓取公司内部的骨干,用等边分配法则,让他们选取自己的大小中杯。

有的公司,在管理上,往往并不能等边分配,多做不能多得,多管不能讨好,反而少做少错,例如:

原先的中杯实验:大杯(620毫升)19元,中杯(500毫升)14元,小杯(380毫升)12元。

现实中,管理者会将其变成:大杯(620毫升)12元,中杯(500毫升)14元,小杯(380毫升)19元。

杯子里的量,相当于员工需要付出的责任和能力,而定价,相当于是老板给予员工的权利和利益。当大杯量的付出仅仅得到小杯的权益时,员工就会懈怠,控制自己的付出, 比如减少责任心,降低工作效率,尽量使其满足小杯的量。这就是我们常说的,拿多少钱,办多少事。

那么老张这样的公司老板,自然是不希望看到这种现象的,要解决这个问题,就要运用中杯理论实现等边法则,价格就变成了:

大杯(620毫升)19元,中杯(500毫升)17元,小杯(380毫升)12元。

员工付出中杯的量,能够得到接近于大杯的价钱,在员工说来,就会愿意帮助老板去实现管理,同时又不劳心劳力地付出大杯的心力。同时,这也是老板希望看到的结果。

3、从细节上,遵循中庸之道

中杯理论的运用,还要注意原则性和灵活性,既然是中庸之道,就不能过于极端。在管理上,我们需要:

区分特殊性,人情优先。比如即使员工已经选择了中杯,但一些特殊情况下,比如每天加班到晚上11点,就可以适当延迟早上到岗的时间,保证员工的精力;

区分紧急性,情况优先。职场上不能避免一些紧急情况,这个时候就需要根据轻重缓急,以情况优先为法则;

区分场景性,应变优先。中杯理论虽然是把握管理尺度的,但不同的场景需要有不同的应用,灵活应变也是中被理论的核心思维。

区别特殊性、紧急性、场景性,才能更好的运用中杯理论。

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